Direito Internacional e Comparado dos Deficientes

A Convenção nº 159/83, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), foi
ratificada pelo Brasil por meio do Decreto Legislativo nº 51, de 28 de agosto
de 1989, o que lhe outorgou força de lei. Assumiu, por isso, importância primordial.
Representa a posição mais atual da OIT. Seu princípio basilar esteia-se
na garantia de um emprego adequado e na possibilidade de integração ou
reintegração das pessoas com deficiência na sociedade.
Em razão das condições práticas e das possibilidades nacionais, todo Estado
que ratificar a Convenção deve formular e aplicar uma política nacional sobre
A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho

readaptação profissional e emprego de pessoas com deficiência e garantir que
as medidas, efetivamente, beneficiem todos que se encontrem nessa condição.
Essa política deve basear-se no princípio da igualdade de oportunidades
entre os trabalhadores com deficiência, de um ou de outro sexo, e os demais
trabalhadores (sem excluir a possibilidade de que se tomem medidas positivas
especiais em favor daqueles). As pessoas com deficiência devem dispor de
serviços de orientação, de formação, de colocação, de emprego ou de outras
finalidades, bem adaptados as suas necessidades. Tais serviços devem promover-
se igualmente nas zonas rurais e nas comunidades apartadas. O Convênio
prevê, além disso, medidas em favor do desenvolvimento da formação e da
disponibilidade de assessores especializados.

Regulamentando a Convenção acima, a OIT editou, durante a 69ª Conferência
em Genebra, em 1º de junho de 1983, a Recomendação nº 168, que trata da
reabilitação profissional e do emprego de pessoas com deficiência.
Em 13 de dezembro de 2006, a Assembléia Geral da Organização das Nações
Unidas (ONU) aprovou a Convenção Internacional de Direitos da Pessoa com
Deficiência, primeiro documento de direitos humanos do Século XXI e o oitavo
da ONU. Trata-se de importantíssimo instrumento de aprimoramento
dos direitos humanos, não apenas porque atende às necessidades específicas
desse grupo, que conta com cerca de 650 milhões de pessoas em todo o mundo,
segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), mas, acima de tudo, porque
revigora os direitos humanos, hoje ameaçados por guerras consideradas
ilegais pela ONU e pelo avanço do mercado global em detrimento de direitos
sociais antes consolidados.

O conceito de “pessoa com deficiência” que se contempla no art. 2º da Convenção
sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência implica grande reversão
paradigmática na concepção jurídica do sujeito a quem se destina o referido
instrumento internacional. É que, além do aspecto clínico comumente utilizado
para a definição em apreço, concernente à limitação física, intelectual ou
sensorial, inclui-se a questão social, para estabelecer-se o alcance da maior ou
menor possibilidade de participação dessas pessoas em sociedade.
A Convenção estabelece, assim, direitos quanto à saúde, educação inclusiva
nas escolas comuns, transporte, crianças e mulheres com deficiência, atendimento
em caso de calamidade, lazer, cultura, esporte, habilitação e reabilitação,
trabalho e formação profissional, etc. No que concerne ao trabalho,
reafirma a idéia de inclusão de todas as pessoas com deficiência no mundo
do trabalho, de forma digna e integral, reforçando as ações afirmativas para
tanto, conforme o art. 27 do instrumento.

A Convenção deve, agora, ser submetida ao processo de ratificação pelo Brasil,
que se espera ocorra o quanto antes.
Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)

As políticas internacionais de incentivo ao trabalho das pessoas com deficiência
envolvem providências que vão desde a reserva obrigatória de vagas até
incentivos fiscais e contribuições empresariais em favor de fundos públicos
destinados ao custeio de programas de formação profissional, no âmbito público
e privado.

Veja-se, por exemplo, como nos vários países a lei trata da questão:
1. PORTUGAL: art. 28, da Lei nº 38/04, estabelece a cota de até 2% de trabalhadores
com deficiência para a iniciativa privada e de, no mínimo, 5%
para a administração pública.
2. ESPANHA: a Lei nº 66/97 ratificou o art. 4º do Decreto Real nº 1.451/83,
o qual assegura o percentual mínimo de 2% para as empresas com mais
de 50 trabalhadores fixos. Já a Lei nº 63/97 concede uma gama de incentivos
fiscais, com a redução de 50% das cotas patronais da seguridade
social.
3. FRANÇA: o Código do Trabalho Francês, em seu art. L323-1, reserva postos
de trabalho no importe de 6% dos trabalhadores em empresas com
mais de 20 empregados.
4. ITÁLIA: a Lei nº 68/99, no seu art. 3º, estabelece que os empregadores
públicos e privados devam contratar pessoas com deficiência na proporção
de 7% de seus trabalhadores, no caso de empresas com mais de
50 empregados; duas pessoas com deficiência, em empresas com 36 a
50 trabalhadores; e uma pessoa com deficiência, se a empresa possuir
entre 15 e 35 trabalhadores.
5. ALEMANHA: a lei alemã estabelece para as empresas com mais de 16 empregados
uma cota de 6%, incentivando uma contribuição empresarial
para um fundo de formação profissional de pessoas com deficiência.
6. ÁUSTRIA: a lei federal reserva 4% das vagas para trabalhadores com deficiência
nas empresas que tenham mais de 25, ou admite a contribuição
para um fundo de formação profissional.
7. BÉLGICA: existe sistema de cotas, porém, não há um percentual legal
para a iniciativa privada. Este é negociado por sindicatos e representantes
patronais para cada ramo da economia.
8. HOLANDA: o percentual varia de 3% a 7%, sendo este firmado por negociação
coletiva, dependendo do ramo de atuação e do tamanho da
empresa.
9. IRLANDA: a cota é de 3%, sendo aplicável somente para o setor público.
10. REINO UNIDO: o Disability Discrimination Act
(DDA), de 1995, trata da ques- tão do trabalho, vedando a discriminação de pessoas com deficiência em
A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho

relação ao acesso, conservação e progresso no emprego. Estabelece,
também, medidas organizacionais e físicas, para possibilitar o acesso de
pessoas com deficiência. O Poder Judiciário pode fixar cotas, desde que
provocado e de que se constate falta de correspondência entre o percentual
de empregados com deficiência existente na empresa e no local
onde a mesma se situa.
11. ARGENTINA: a Lei nº 25.687/98 estabelece um percentual de, no mínimo,
4% para a contratação de servidores públicos. Estendem-se, ademais,
alguns incentivos para que as empresas privadas também contratem
pessoas com deficiência.
12. COLÔMBIA: a Lei nº 361/97 concede benefícios de isenções de tributos
nacionais e taxas de importação para as empresas que tenham, no mínimo,
10% de seus trabalhadores com deficiência.
13. EL SALVADOR: a Lei de Equiparação de Oportunidades, o Decreto Legislativo
nº 888, em seu art. 24, estabelece que as empresas com mais de
25 empregados devam contratar uma pessoa com deficiência.
14. HONDURAS: a Lei de Promoção de Emprego de Pessoas com Deficiência,
o Decreto nº 17/91, em seu art. 2º, fixa cotas obrigatórias para contratação
de pessoas com deficiência por empresas públicas e privadas,
na seguinte proporção: uma pessoa com deficiência, nas empresas com
20 a 40 trabalhadores; duas, nas que tenham de 50 a 74 funcionários;
três, nas empresas com 75 a 99 trabalhadores; e quatro, nas empresas
que tenham mais de 100 empregados.
15. NICARÁGUA: a Lei nº 185 estabelece que as empresas contratem uma
pessoa com deficiência a cada 50 trabalhadores empregados.
16. PANAMÁ: a Lei nº 42/99 obriga os empregadores que possuam em seus
quadros mais de 50 trabalhadores a contratar, no mínimo, 2% de trabalhadores
com deficiência. O Decreto Executivo nº 88/93 estabelece
incentivos em favor de empregadores que contratem pessoas com deficiência.
O governo também está obrigado a empregar pessoas com
deficiência em todas as suas instituições.
17. PERU: a Lei Geral da Pessoa com Deficiência, em seu capítulo VI, estabelece
a concessão de benefícios tanto para as pessoas com deficiência
quanto para as empresas que as contratem, como, por exemplo, a obtenção
de créditos preferenciais e financiamentos de organismos financeiros
nacionais e internacionais; preferência nos processos de licitação;
e dedução da renda bruta de uma percentagem das remunerações paga
às pessoas com deficiência.
Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)

18. URUGUAI: a Lei nº 16.095 estabelece, em seu art. 42, que 4% dos cargos
vagos na esfera pública deverão ser preenchidos por pessoas com
deficiência e, no art. 43, exige, para a concessão de bens ou serviços
públicos a particulares, que estes contratem pessoas com deficiência,
mas não estabelece qualquer percentual.
19. VENEZUELA: a Lei Orgânica do Trabalho, de 1997, fixa uma cota de uma
pessoa com deficiência a cada 50 empregados.
20. ESTADOS UNIDOS DA AMÉRICA: inexistem cotas legalmente fixadas,
uma vez que as medidas afirmativas dessa natureza decorrem de decisões
judiciais, desde que provada, mesmo estatisticamente, a falta de
correspondência entre o número de empregados com deficiência existente
em determinada empresa e aquele que se encontra na respectiva
comunidade. De qualquer modo a The Americans with Disabilities Act
(ADA), de 1990, trata do trabalho de pessoas com deficiência, detalhando
as características físicas e organizacionais que devem ser adotadas
obrigatoriamente por todas as empresas para receber pessoas com deficiência
como empregadas.
21. JAPÃO: a Lei de Promoção do Emprego para Portadores de Deficiência,
de 1998, fixa o percentual de 1,8% para as empresas com mais de 56 empregados,
havendo um fundo mantido por contribuições das empresas
que não cumprem a cota, fundo este que também custeia as empresas
que a preenchem.
22. CHINA: a cota oscila de 1,5% a 2%, dependendo da regulamentação de
cada município.